El pasado 3 de marzo se celebró una Jornada en el Ilustre Colegio de Abogados de Valencia sobre Gendertech (Tecnología de Género) y los nuevos modelos de despachos igualitarios.
Tuve el honor de moderar una mesa en la que participaban dos abogadas socias de firmas y una magistrada, que aportaron datos y cifras de la realidad que se vive tanto en los despachos como en la judicatura, identificando como puntos calientes en los que a día de hoy sigue existiendo “margen de mejora” el acceso a puestos o cargos relevantes y de mando, la brecha salarial, la conciliación y las desigualdades que se sufren en procesos de selección.
Comenzamos la jornada ofreciendo un dato en cuanto a las personas inscritas a la sesión, un total de 131 personas, de las cuales eran 35 hombres y 96 mujeres. Esta cifra ¿quiere decir que las abogadas perciben que se enfrentan a mayores obstáculos y por tanto les interesa este foro?
Me pareció interesante citar este artículo de artículo Legal Today que recoge un sondeo del Consejo General de la Abogacía porque, desde mi punto de vista, da en el clavo en esta cuestión.
Viene a puntualizar que hombres y mujeres partimos de una percepción distinta de la realidad en cuanto a la desigualdad existente en nuestra profesión, es decir, si algo no me afecta, por regla general, no me voy a preocupar en estudiarlo o analizarlo, entender por qué, ni qué consecuencias tiene.
Concluye el sondeo con datos que reflejan que ellas perciben más obstáculos para ascender a puestos directivos, ellos tienden a pensar que la situación es igualitaria y un 26 % de ellos sí que perciben que se dan más dificultades para las mujeres.
Personalmente me incluyo en ese grupo, porque nunca he sentido discriminación o situación de desigualdad por razón de género, más allá de alguna reunión en la que para el empresario de turno eres la “xiqueta” a la que le piden un café, situaciones que achacas a torpeza, y punto, sin dramas.
Pero ojo, esto no implica que no esté de acuerdo con circunstancias que son una realidad y de las que he aprendido mucho gracias a las ponentes y a las personas que participaron en la jornada, y cuyos datos me han permitido analizar desde otra perspectiva situaciones que sí me identifican, y realidades que viven muchas compañeras de profesión, concluyendo que personalmente era un tema con el que no me he sentido identificada i) por conformarme con una realidad que consideraba normal y ii) por determinados sectores que lo han llevado al extremo y que no me identificaban en absoluto, ya que desvirtúan y desvían el foco de lo importante, llevando el concepto “feminismo” a otros derroteros obviando por lo que se pugna, igualdad.
Consecuentemente, uno de los retos de este artículo es precisamente la percepción de este «gender gap» por parte de todOs y todAs, y qué actuaciones debemos emprender para que esta realidad, sea un problema compartido por todos, y así ofrecer soluciones desde todas las ópticas, y con un mayor alcance, lo que redundará en su eficacia.
A la vista está que tanto instituciones públicas como privadas están muy sensibilizadas con la materia, y confiemos en que lleguemos a un nivel de igualdad en que deje de ser necesario este tipo de acciones, pero en muchas ocasiones, es un problema de percepción -lo que no nos afecta, por naturaleza, o en general no nos interesa o por lo menos le prestamos menos atención- por lo que mientras exista desigualdad, sigue siendo necesario promover acciones que visibilicen esta situación y poner el foco en el origen del problema y en las acciones que se están llevando a cabo para paliarlo.
Por ello, propongo un enfoque y un análisis diferente del tema, haciendo gala del nombre de esta sección, “Observatorio”, y analizar qué se está haciendo desde distintos ámbitos; instituciones públicas, universidades y empresa privada.
Para ello, os invito a que leáis esta entrevista en la que han participado en esta entrevista Nuria Martínez Sanchis, Decana de la Facultad de Ciencias Jurídicas, Económicas y Sociales de la Universidad de Valencia, Amparo Salom, Magistrada del Juzgado de lo Mercantil nº 4 de Valencia, Verónica Pedrón co-fundadora de Legaltechies Academy y de A Definitivas, y posteriormente analicéis vuestras estructuras y las que tenéis alrededor, para ver si cambia vuestra percepción en cuanto a igualdad o no de género y en qué se traduce el techo de cristal.
Muy brevemente, ¿consideráis que se avanza hacia una igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el plano profesional?
Nuria: Considero que, aunque hemos avanzado mucho en este tema, las encuestas nos siguen arrojando cifras que nos llevan a concluir que todavía queda un camino por recorrer.
Los datos siguen poniendo de manifiesto que siguen existiendo situaciones de desigualdad. Por enumerar algunas, destacar que las pensiones de las mujeres son más bajas que las de los hombres, que las mujeres ganan menos que los hombres desempeñando el mismo puesto de trabajo, el escaso número de mujeres en los Consejos de Administración de las empresas, mayor número de desempleo en mujeres, etc., etc.
Por ello, ninguna duda cabe de que hay que seguir trabajando, sobre todo en la conciliación familiar y laboral.
Amparo: Pese a los esfuerzos que se hacen a nivel de política legislativa, sigue existiendo en la sociedad en general, y en la promoción de la función pública en particular.
Verónica: Considero que en la actualidad todavía existe una gran desigualdad entre hombres y mujeres en el sector legal. De hecho, los estudios demuestran que los sesgos de género, conscientes e inconscientes, siguen afectando a distintas actuaciones o esferas de nuestro día a día como puede ser el trato con el cliente o con el resto de profesionales del sector, la contratación de nuevo personal, el acceso a puestos de responsabilidad o la conciliación personal y laboral, entre otros. Por tanto, si bien es cierto que a lo largo de los últimos años se ha podido avanzar en esta problemática reduciendo en parte esta discriminación, todavía queda mucho trabajo por hacer.
¿Dónde detectáis la desigualdad de género en vuestro entorno profesional?
Nuria: Con ocasión de los trabajos realizados para la redacción del Plan de Igualdad de la UCV, se realizó un informe por una entidad externa especializada, en el que se afirma que en nuestra Universidad las mujeres son integradas y reconocidas, no suponiendo un obstáculo en la carrera como trabajador de la UCV ni el hecho de ser mujer ni el hecho de ser madre trabajadora.
No obstante, aunque la afirmación hecha sea una realidad, siempre existe la posibilidad de mejorar, principalmente por lo que a la protección de la maternidad y la conciliación de la vida familiar y laboral se refiere, conscientes de la necesidad de “defensa, impulso y protección de la familia como institución esencial de la sociedad”.
Amparo: Claramente la foto de la apertura del año judicial que se repite año tras año con una presencia totalmente masculina (salvo la del año pasado en la que había dos magistradas de un total de doce) pese a que las mujeres seamos el 54’8% de la carrera y mayoría en todas las franjas de edad.
Esa foto representa una realidad que se recoge en el informe sobre la desigualdad de género de la carrera judicial de la PCIJ y los Planes de Igualdad de la Carrera, es decir, que pese a ser mayoría, las magistradas nos postulamos menos que los magistrados para estos puestos, y cuando lo hacemos, no se corresponden los porcentajes de candidaturas femeninas con los porcentajes de mujeres finalmente seleccionadas que son siempre inferiores.
Verónica: En mi experiencia, donde he podido observar una mayor desigualdad ha sido en el acceso a puestos de responsabilidad, es decir, a los cargos de socia o socia directora de firma. De hecho, si revisamos el panorama legal actual en España observamos que únicamente podemos encontrar mujeres al frente de tres despachos importantes: Rocío Reyero (EY), Rosa Vidal (Broseta) y Coral Yáñez (Bird & Bird), en cuanto a los medianos y pequeños despachos, encontrar una mujer al frente es quizá algo más sencillo, pero por norma general, cuando esto es así, es porque es ella quien ha fundado la firma.
Por otro lado, el hecho de encontrarnos ante esta situación viene motivado por la discriminación de género que existe puesto que a las mujeres todavía no se les da la relevancia que merecen, se entiende que por sus cualidades no serán capaces de actuar como líderes o incluso se alega que el hecho de ser madres puede afectar negativamente a su rendimiento y compromiso con la firma. Ideas totalmente erradas y sin fundamento alguno.
¿Qué acciones consideráis que son prioritarias para combatir la desigualdad de género en vuestro entorno profesional?
Nuria: Entre otras, en el ámbito universitario, destaca la aprobación del Plan de Igualdad de la UCV, en donde, más allá de dar cumplimiento a las exigencias legales para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se enmarca dentro de nuestro compromiso promover dentro de nuestra institución una cultura que, partiendo del reconocimiento de la igual dignidad entre hombres y mujeres, afirme el valor y la belleza de la diferencia sexual, de la igualdad, de la reciprocidad biológica, funcional, psicológica y social.
Este Plan nos debe ayudar a garantizar la igualdad en las condiciones de trabajo y retribuciones, en la representación en los distintos órganos y en la formación y promoción profesional, con independencia del sexo y tomando el mérito y la capacidad como criterio.
A fin de garantizar que los objetivos del Plan se alcancen, se ha constituido una Comisión de Igualdad que ejerce las labores de impulso, control y evaluación de las medidas previstas.
Al margen y además de todo ello, y por el número de trabajadores de la UCV, el primer plan de igualdad aprobado, se modificó por el II Plan de Igualdad, aprobado por Consejo de Gobierno en fecha 24-02-2020, estando en la actualidad en negociaciones con los sindicatos para adecuarlo Decreto 901/2020.
Junto al Plan de Igualdad, también se ha creado una Cátedra sobre la Mujer, que pretende ser un espacio académico dedicado a la investigación, formación y difusión de trabajos e iniciativas en las que se plasma un determinado pensamiento de inspiración cristiana en torno a la identidad de la mujer, el significado de su feminidad y la consideración sobre su dignidad y misión en el mundo actual.
Amparo: En concreto, para la carrera judicial, que se efectúe el informe sociológico que analice las causas de la baja participación de las mujeres en los procesos de selección de altos cargos judiciales, cuya necesidad se viene denunciando desde el primer Plan de Igualdad de 2013 y sigue sin hacerse. Igualmente es necesario que cada nombramiento judicial de tipo discrecional venga acompañado del informe de impacto de género impuesto por la Ley Orgánica 3/2007, y que nunca se ha cumplido.
Verónica: En mi opinión, me gustaría destacar 3 puntos prioritarios de cara a combatir la desigualdad de género:
1) la creación de más programas de mentorización que ayuden a las mujeres a conseguir sus objetivos y eliminar esas inseguridades que nos inculcan desde pequeñas.
2) conseguir un cambio de mentalidad en las grandes estructuras para evitar que se siga poniendo trabas a la promoción de las mujeres y
3) llevar a cabo un aumento de referentes femeninos en altos cargos que puedan servir de guía a las mujeres más jóvenes para que consigan sus objetivos.
Para concluir, me gustaría trasladar otra cuestión fundamental: Cómo percibimos la conciliación en nuestra profesión tanto de hombres como de mujeres por la idiosincrasia de nuestro sector.
Desde mi punto de vista, estos son los puntos clave:
Por un lado, tenemos las jornadas maratonianas que no nos permiten disfrutar de una vida familiar, de amigos o del deporte si no es fin de semana, o cuando ya se ha puesto el sol. Deberíamos imponer modelos asociados a objetivos y productivos, y que quedarse en un despacho más de una jornada de ocho horas por sistema, sea por circunstancias puntuales y no la regla general.
Otra cuestión es la flexibilidad en cuanto al teletrabajo, y me remito a la misma solución que el punto anterior, modelos asociados a resultados, con las herramientas existentes a día de hoy para trabajar en remoto, se trata de tener sentido de la responsabilidad -y de estrategia- para valorar cuándo es relevante la presencialidad por el asunto a tratar o la persona que haya que atender.
Estos modelos asociados a resultados favorecen un entorno nómada en cuanto al puesto de trabajo se refiere que además implica un valor añadido para la atracción y retención del talento, siendo cada vez más habitual que sea el entrevistado el que imponga sus condiciones en procesos de selección, y no a la inversa.
Por último, las bajas por paternidad. Me llamó poderosamente la atención como fue noticia noticia publicada en la Vanguardia que el CEO de twitter se cogiera unas semanas de permiso por paternidad (noticia de febrero de 2022). En nuestro sector es alarmante. No se cumple, incluso está mal visto. Esto redunda en que en las entrevistas de trabajo se analice si la mujer está en edad de tener hijos y/o entra en sus planes o no, siendo otra realidad que en muchas ocasiones esa pregunta forme parte de la entrevista.
Como conclusión, tras esta jornada he aprendido mucho sobre una materia que para mi, he de reconocer, era bastante desconocida, y que tiene muchísimas derivadas con las que puedes comulgar más o menos, pero que es una realidad que nos afecta a absolutamente todos, (porque somos los que tomamos las decisiones, porque me están aplicando una medida diferente con igualdad de condiciones, porque tenemos hijos y queremos que tenga conciencia de que estas cuestiones suceden y queremos un mundo justo e igualitario), por todo ello, considero que es un tema que no se debe quedar en acciones puntuales una semana al año, desde luego a mi me ha servido para concienciarme, y por eso, tal y como concluí la jornada, os invito a analizar cómo funcionamos en nuestras filas para empatizar con la materia:
– ¿qué porcentaje de socios y socias tenemos, y por qué se ha configurado de esa manera?
– ¿aplicamos políticas retributivas de manera desigual? (igual categoría y antigüedad, diferente salario), y en ese caso, ¿por qué?
– ¿aplicamos políticas para conciliar?
– ¿nos preocupamos porque exista diversidad en mandos intermedios y puestos directivos?
– si hemos caído -aún sin pretenderlo- en seleccionar perfiles condicionados por razón de sexo.
– Analizad también a vuestros clientes, ¿cuántas mujeres conforman los consejos de administración, o son socias? Por ejemplo, en las startups como hablamos de proyectos de base tecnológica, los porcentajes son muy elevados.
Como solución a este problema, como todo en la vida, es el sentido común, pero cuando falta… también aquí la tecnología está de nuestro lado, y Verónica Pedrón aterrizó el concepto Gendertech, qué es y qué beneficios aporta, y nos mostró algunas de las herramientas que están en el mercado en la actualidad.
Para contextualizar, Gendertech es el uso, desarrollo e implementación de iniciativas, herramientas y procesos que ofrezcan soluciones para acelerar el progreso hacia la igualdad de género en el ámbito social, económico y laboral, entre otros.
Estas herramientas nos pueden ayudar en distintos procesos tales como la monitorización de trabajo para justificar aumentos de sueldo o ascensos, la selección de personal (viGlobal) , herramientas que con inteligencia artificial seleccionan el perfil idóneo para un puesto determinado (Genoma Work)
(Tilr) o herramientas que ayudar a implementar planes de igualdad como Centinela de Lefebvre.
Pero ojo, que cuando recurrimos a tecnología no estamos exentos de objetividad, los algoritmos también tienen sesgos como consecuencia de quiénes los programan, y los datos que introducen para entrenar estas herramientas. Fue muy sonado el caso de Amazon, que creó un sistema de reclutamiento con inteligencia artificial con el objetivo de mecanizar la búsqueda de talento, ¿qué ocurrió? que la herramienta empezó a discriminar mujeres y seleccionar perfiles de hombres porque había sido entrenado con los archivos de los últimos 10 años donde la mayoría eran hombres, y así es la IA, aprende de patrones, y tuvieron que retirarla. El tema da para mucho, pero esta parte la dejamos para otro capítulo. Noticia El Pais, Amazon.
Para concluir, esta vez de verdad ;-), añadiría una última reflexión: Hay muchísimo talento femenino al que le falta visibilidad, y acciones como las que lleva a cabo la Asociación WOMEN IN A LEGAL WORLD (WLW) liderado por auténticos referentes del sector legal, son palancas absolutamente necesarias para conseguir materializar objetivos: que cada vez haya más mujeres en puestos directivos en las firmas.
Como dirían en THE IMPACT PROJECT que ayuda a impulsar y visibilizar el liderazgo de impacto, si no lo puedes ver, no lo puedes ser.
Lucía Carrau. Marzo 2022.